Истец Л. обратился в суд с иском к ответчику ОАО "РЖД", уточнив который просил суд восстановить его на работе в должности контролера состояния железнодорожного пути эксплуатационного участка N 5 Московско-Киевской дистанции пути.
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 13 ноября 2009 года он работал в ОАО "РЖД", с 18 февраля по 24 февраля 2016 года истцу вынесено два дисциплинарных взыскания. Приказом от 3 марта 2016 года истец уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Полагая дисциплинарные взыскания и свое увольнение незаконными, истец указал, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий ему не выдавались, в день увольнения он находился на больничном, что подтверждает представленный листок нетрудоспособности и о чем истец известил работодателя.
Отказывая в удовлетворении искового заявления, суд указал, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности, указанные обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, порядок применения, предусмотренный положениями
ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюден.
При этом из ответа на запрос в поликлинику следует, что истец обратился за медицинской помощью в 16 ч 25 мин., то есть после состоявшегося увольнения, таким образом, ответчик не располагал сведениями о временной нетрудоспособности истца.
Поскольку до своего увольнения истец в установленном порядке не ставил работодателя в известность о болезни, не представлял документы, подтверждающие освобождение от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, у суда отсутствовали основания полагать нарушенным порядок увольнения Л. (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-26365/2016). Оформление больничного после ознакомления с приказом об увольнении суд также рассматривает и как злоупотребление работником своим правом.